A Gestão Estratégica de Pessoas prevê um RH atuante, que seja parceiro das Áreas de Negócios, trabalhando de maneira sinérgica para obtenção dos objetivos da organização. Dentro desta visão, assinale a alternativa que corresponde ao papel estratégico.

Leia as características a seguir: I.Comunicação eficiente. II.Gestão das emoções. III.Empatia. IV.Proficiência em outro idioma. V.Uso de algum software. Assinale a alternativa que contemple competências de Soft Skills:

São atitudes que facilitam o relacionamento e a produtividade no ambiente de trabalho:

O processo de levantamento de necessidade de treinamento feito a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento é denominado análise:

É uma característica da liderança democrática:

Sobre o papel e importância das pessoas nas organizações, é incorreto afirmar:

Ao deparar-se com conversas difíceis com seus liderados, muitos gestores recorrem à área de RH na expectativa de uma solução. Assinale a alternativa que corresponde ao papel do RH para estes casos.

O desenvolvimento gerencial consiste no autodesenvolvimento, ou seja, chama o gestor para a responsabilidade de aprimorar as suas capacidades. Analise as assertivas a seguir: I.Rever valores. II.Se fortalecer para novas responsabilidades e desafios. III.Aprimorar o desempenho. IV.Adquirir novos conhecimentos. V.Aprender a resolver conflitos. Fazem parte do desenvolvimento gerencial:

A análise e descrição de cargos é primordial para subsidiar outros processos como: Recrutamento e seleção, Treinamento e desenvolvimento, Remuneração e benefícios, Avaliação de desempenho, e outros. Sobre os aspectos da análise de cargos, analise as afirmativas a seguir: I. Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. II. Focaliza o conteúdo do cargo. III. Detalha o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades. É correto o que se afirma em:

Caracterizam as Competências Pessoais, EXCETO:

No campo da gestão de pessoas, o processo por meio do qual alguém induz e condiciona uma pessoa a fazer algo como se fosse a sua própria vontade, mas que na verdade é a vontade de outra pessoa, é denominado processo de:

Uma boa relação interpessoal entre os setores distintos dentro de uma empresa é essencial para que o objetivo em comum seja alcançado e a comunicação flua sem problemas que possam interferir nos setores envolvidos. Neste sentido, assinale abaixo a alternativa correta sobre os comportamentos adequados na comunicação entre setores:

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) diz respeito às condições de vida dentro do ambiente corporativo. Segundo Cruz (2018), são exemplos de fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho: I. Satisfação com a função executada. II. Motivação para o exercício da atividade. III. Igualdade de oportunidades. IV. Remuneração justa e adequada. Quais estão corretas?

Define-se como sendo a capacidade que um gestor tem para conduzir, influenciar e coordenar sua equipe, de forma a controlar os processos, para que os objetivos desejados possam ser alcançados de forma significativa (Garcez, 2022). Fala-se de:

O treinamento pode ser conceituado como as ações adotadas pela empresa para alterar nos novos colaboradores habilidades, atitudes, técnicas e comportamentos visando o alcance dos objetivos organizacionais. Ness e contexto, o tipo de mudança de comportamento obtida através do treinamento e aplicada quando se deseja ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos é denominada:

Em um ambiente de trabalho onde as relações humanas não são saudáveis, a falta de sintonia e respeito entre as equipes podem causar episódios desagradáveis que afetarão o rendimento dos funcionários. É importante ter em mente que a responsabilidade de estabelecer essas relações humanas no trabalho não é apenas dos funcionários, mas também dos responsáveis pela (o):

Em uma equipe de trabalho, o funcionário A é quem examina os detalhes e faz cumprir as regras; o funcionário B tem boas habilidades analíticas e sempre oferece análises aprofundadas das situações e opções que a equipe enfrenta. A e B desempenham na equipe, respectivamente, os seguintes papéis:

A Gestão de Pessoas, dentre suas diversas atribuições, avalia o desempenho dos empregados por meio da análise de indicadores e métricas de desempenho. Um desses exemplos é o nível de assiduidade do empregado. Em relação a essa métrica de desempenho, observa-se que ela está diretamente relacionada com:

Qualidade de Vida no Trabalho é definida como conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização. (Limongi-França, 2008, p. 167.) Relacione as áreas do conhecimento científico que contribuem para o estudo da qualidade de vida no trabalho. 1. Saúde. 2. Ergonomia. 3. Economia. 4. Sociologia. 5. Engenharia. ( ) Preocupa-se em elaborar formas de produção voltadas a flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do trabalho e controle de pessoas. ( ) Preocupa-se com as condições de trabalho da pessoa. Sua base teórica fundamenta-se na medicina, na psicologia, na psicologia e na tecnologia industrial. ( ) Trabalha a consciência de que os bens são finitos e de que a distribuição de bens, recursos e serviços deve ser pautada na responsabilidade nos direitos da sociedade. ( ) Preocupa-se com a integridade física, psicológica e social do ser humano, buscando propiciar maior expectativa de vida e reintegração profissional da pessoa que adoece. ( ) Enfatiza a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente pelos grupos, demonstrando as implicações de quem influencia e é influência do nos diversos contextos culturais e antropológicos da organização. A sequência está correta em:

Há entre pessoas e organizações uma relação de interdependência em que as organizações ampliaram a sua visão com relação à importância das pessoas. As organizações deixaram de investir diretamente em seus produtos e serviços e passaram a investir nos seus recursos intelectuais, pois são eles os responsáveis por todo o seu funcionamento. Investir no capital humano não é uma tarefa fácil, pois não basta o investimento por si só, é necessário que o investimento e os esforços sejam direcionados de acordo com os objetivos e as necessidades do pessoal e também da própria organização. Corresponde a objetivo individual:

Em um ambiente de trabalho diversificado, um grupo de colegas está enfrentando dificuldades nas relações interpessoais. O time é formado por pessoas de diferentes idades, culturas e origens, o que tem gerado conflitos e mal-entendidos. Como líder de equipe, você é responsável por promover um ambiente saudável e produtivo. Diante dessa situação, assinale a alternativa que apresenta uma abordagem eficaz para resolver os problemas nas relações humanas no trabalho:

Com base em Chiavenato (2020), analise as seguintes características de um dos principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho: • É o método tradicional mais utilizado e divulgado pela sua simplicidade. • É um método muito criticado, principalmente quando reduz os resultados a expressões numéricas mediante tratamentos estatísticos ou matemáticos para neutralizar distorções de ordem pessoal dos avaliadores. • Avalia o desempenho das pessoas a partir de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. • Utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação desses fatores. As características acima definem o método de avaliação de desempenho denominado Método:

O recrutamento interno é aquele em que, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus próprios colaboradores, maximizando os talentos da organização, visando reter colaboradores importantes para a empresa.
Assim, quando um empregado é promovido dentro da empresa, sem a necessidade de ser transferido para outro departamento, o tipo de movimentação denomina-se:

No campo da gestão de pessoas, as necessidades humanas mais elevadas, que significam o impulso de materializar o próprio potencial, de estar em contínuo desenvolvimento próprio e de realizar-se como pessoa humana, são denominadas necessidades:

Atualmente, os gestores públicos e privados reconhecem que uma gestão eficiente de pessoas é fundamental para que as organizações atinjam seus objetivos. Não é um objetivo da área de gestão de pessoas:

Quanto ao treinamento e desenvolvimento de RH, assinale a afirmação INCORRETA.

O modelo clássico ou tradicional de desenho de cargos foi apregoado pelos engenheiros da administração científica no início do século XX: Taylor, Gantt e Gilbreth. Eles utilizaram certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados e treinar as pessoas. Além disso, ofereciam incentivos salariais (prêmios de produção) para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. Estabeleceram uma separação rígida entre o pensar (gerência) e o executar (operário). Os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargos são, exceto:

A respeito da realização do recrutamento em RH, podemos afirmar existir em variáveis que influenciam a maneira de fazê-lo. A variável que representa a possibilidade financeira disponível para iniciar um processo de Recrutamento e Seleção, ao mesmo tempo em que possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa, é chamada

Existe uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações, utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por essa razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às suas características particulares. A seguir, preencha a lacuna relacionando o tipo de método tradicional de avaliação de desempenho das pessoas com a sua correspondente definição e, depois, assinale a alternativa que apresenta a ordem coerente. I. O método de _______________________ utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. II. O método de _______________________ avalia o desempenho através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. III. O método de _______________________ se baseia em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. Funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. IV. O método de _______________________ se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada funcionário. Marque a alternativa correta:

Quando o líder envolve seus liderados na escolha e tomada de decisões, identifica-se um estilo de liderança: