Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a performance individual com a cultura organizacional focada em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema de GCD inclui: 1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching; 2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicavam: • aumento na percepção de pressão por resultados imediatos; • baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes; • que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento. Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.